Práceneschopnosť zamestnanca je v procese reorganizácie pomerne často riešenou záležitosťou a obozretný zamestnávateľ musí počítať s tým, že počas PN zamestnanca sa výpoveď nedáva a v prípade už doručenej výpovede sa výpovedná doba môže skončiť až jej posledným dňom. Ako sa však zachovať, keď má zamestnávateľ po prijatí organizačnej zmeny ponukovú povinnosť a zamestnanec je na PN?

Najvyšší súd a v zásade aj Zákonník práce v tom má pomerne jasno. PN zamestnanca nesprosťuje zamestnávateľa od ponukovej povinnosti, v opačnom prípade hrozí napadnutie výpovede pre neplatnosť. Lenže jednoduchšie sa povie ako urobí a v praxi narážame na praktické problémy.

Podľa rozhodnutia Najvyššieho súdu sa zamestnancovi na PN musí dať rovnaká príležitosť reagovať na ponuku voľného pracovného miesta ako ostatným zamestnancom. Takže ponuku by mal urobiť zamestnávateľ v rovnakom čase, pričom férovo by im mal dať aj rovnako dlhú dobu na rozmyslenie. Pritom stále treba mať napamäti iné rozhodnutie Najvyššieho súdu, podľa ktorého patrí ponúkané pracovné miesto tomu zo zamestnancov, ktorý sa oň prvý prihlási. 

Čo však s neborákom, ktorý leží doma v posteli, nedajbože v nemocnici? Zavolať mu a so súhlasom si nahrať hovor? Ísť za ním domov, prípadne do nemocnice? Čo však robiť, ak nie je v stave prijať takéto rozhodnutie? Má nato zamestnávateľ brať ohľad a ak nie, bolo by to konanie v rozpore s dobrými mravmi? Ako to skoordinovať so zamestnancami, voči ktorým si plním ponukovú povinnosť na pracovisku?

Vzhľadom na počet položených otázok je zrejmé, že jednoznačná odpoveď a návod neexistuje. Jednoduchá rada pre zamestnávateľov - ak sa dá, tak s ponukovou povinnosťou počkajte. Ak nie, tak sa počujeme.