Tehotná zamestnankyňa požíva podľa Zákonníka práce špeciálnu ochranu a má hneď viacero osobitných práv. Radíme medzi ne napríklad ochranu pred okamžitým skončením pracovného pomeru (§ 68 ods. 3 ZP), zákaz prideľovania prác, ktoré ohrozujú tehotenstvo (§ 160 a nasl. ZP), podmienenie práce nadčas súhlasom zamestnankyne (§ 164 ZP) a podobne.

Od akého momentu sa z pohľadu pracovného práva zamestnankyne považujú za tehotné?

Zákonník práce v § 40 ods. 6 uvádza, že „Tehotná zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie.“

Pri doslovnom výklade je teda pre získanie statusu tehotnej zamestnankyne podľa Zákonníka práce z jej strany potrebné splniť dve základné podmienky:

  • Písomne informovať zamestnávateľa o tehotenstve a 
  • Predložiť o tom zamestnávateľovi lekárske potvrdenie.

Je takáto právna úprava správna? Naozaj tehotná zamestnankyňa nebude požívať ochranu v tehotenstve, ak napríklad lekárske potvrdenie zamestnávateľovi nepredloží?

Sme názoru, že takýto formálny výklad správny nie je. Ak zamestnávateľ o tehotenstve vie, zamestnankyni musí ochranu priznať a pre absenciu predloženia lekárskeho potvrdenia zamestnankyňu z takejto ochrany nemožno diskvalifikovať. 

Tento náš názor potvrdil aj Krajský súd v Bratislave. Posledných takmer päť rokov sme totiž v rámci našej pro-bono agendy v spore o neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru zastupovali učiteľku súkromnej materskej školy, ktorá bola tehotná, ktorá zamestnávateľovi nepredložila lekárske potvrdenie, ktorá sa počas najvyššieho peaku pandémie obávala chodiť do práce, a ktorá za absencie od zamestnávateľa dostala okamžité skončenie pracovného pomeru, hoci zamestnávateľ o tehotenstve vedel.

Na Mestskom súde Bratislava IV sme so žalobou neuspeli a ten ju v celom rozsahu zamietol s odôvodnením, že ochrana tehotnej zamestnankyni patrí až od momentu, keď splní obidve podmienky, a to i) písomne informuje zamestnávateľa a ii) predloží mu potvrdenie o tehotenstve.

Voči rozsudku sme sa odvolali, pričom sme argumentovali i) historickou rozhodovacou praxou Krajského súdu v Bratislave (8Co/730/66), ii) účelom smernice o materstve 92/85/EHP, iii) rozsudkom Súdneho dvora EÚ v konaní C-109/00, iv) dôvodovou správou k Zákonníku práce, v) odbornými textami a komentármi, vi) českým výkladom, vii) účelom samotnej právnej úpravy, a mnohými inými. Krajský súd Bratislava (2CoPr/11/2024) sa s našou argumentáciou stotožnil, rozsudok Mestského súdu Bratislava IV zmenil a sám rozhodol, že okamžité skončenie pracovného pomeru bolo neplatné. Rozhodnutie odôvodnil aj nasledovnými argumentmi:

  • „V prípade ak zamestnankyňa písomne informovala zamestnávateľa o tehotenstve, avšak nepredložila lekárske potvrdenie, bolo by popretím účelu smernice, ako aj našej vnútroštátnej ochrany tehotnej zamestnankyne, neposkytnúť jej zvýšenú ochranu. Táto ochrana nespočíva len v zákaze okamžitého skončenia pracovného pomeru, ale aj v zákaze nočnej práce, zákaze fyzicky namáhavej práce a podobne. (...)
  • Odvolací súd pri posúdení, či sa na žalobkyňu malo hľadieť ako na tehotnú pre účely zákonníka práce, i napriek tomu, že nepredložila lekárske potvrdenie, ale len písomne informovala zamestnávateľa o tehotenstve, poukazuje na dôvodovú správu k zmenám v pracovnom zákonníku č. 210/2003 Z.z., ktoré zaviedli do zákona definíciu tehotnej zamestnankyne.
  • V dôvodovej správe sa uvádza že: „Navrhuje sa na pracovnoprávne účely definovať pojem tehotnej zamestnankyne. Uvedená definícia vyplýva z článku 2 Smernice rady 92/85/EHS o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných zamestnankýň.“ Z dôvodovej správy teda vyplýva, že definícia tehotnej zamestnankyne bola zavedená v súvislosti so smernicou rady, ktorá v článku 2 uvádza, že na účely tejto smernice sa tehotnou pracovníčkou rozumie tehotná pracovníčka, ktorá svojho zamestnávateľa informovala o svojom stave v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi alebo vnútroštátnou praxou
  • Ďalej odvolací súd poukazuje na článok 1 smernice, ktorý definuje účel smernice a jeho bod 3, ktorý stanovuje, že účinkom tejto smernice nesmie byť zníženie úrovne ochrany poskytovanej tehotným pracovníčkam, aká v každej členskej krajine existuje ku dňu prijatia tejto smernice.
  • Pred prijatím predmetnej definície tehotnej zamestnankyne, bola poskytnutá ochrana aj takej zamestnankyni, ktorá dokonca ani len písomne neinformovala zamestnávateľa o tehotenstve, čo vyplynulo z rozhodovacej praxe R 74/1966, kde súd ustálil, že rozviazanie pracovného pomeru výpoveďou v dobe, kedy pracovníčka je tehotná, je právne neúčinné, a to bez ohľadu na to, či podnik o tehotenstve vedel.“

Veríme, že uvedené rozhodnutie prispeje k právnej istote tehotných zamestnankýň, a že tieto sa naň v budúcnosti budú môcť efektívne odvolať. Zároveň chceme veriť, že rozhodnutie má potenciál prispieť aj ku compliance štandardom na strane (informovaného) zamestnávateľa, ktorý svojej tehotnej zamestnankyni prizná práva a ochranu už od momentu, keď sa o tehotenstve dozvie – nie od momentu, keď mu to zamestnankyňa formálne zdokladuje. 

P.S. Voči rozhodnutiu Krajského súdu Bratislava je ešte stále možné podať dovolanie na Najvyšší súd Slovenskej republiky alebo podať sťažnosť na Ústavný súd Slovenskej republiky. O tom, či tieto podané boli, Vás budeme informovať.