Zákonník práce vymedzuje štyri spôsoby skončenia pracovného pomeru so zamestnancom. Nepochybne najjednoduchšou cestou, akou môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer so zamestnancom je dohoda o skončení pracovného pomeru. Dohoda o skončení pracovného pomeru je upravená v § 60 Zákonníka práce a mala by sa uzatvárať písomnou formou. Nedodržanie písomnej formy však Zákonník práce neviaže na sankciu neplatnosti. Dôvody, ktoré viedli k uzavretiu tejto dohody je v nej zamestnávateľ povinný uviesť v prípade,
- ak to zamestnanec požaduje alebo v prípade,
- ak sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
- ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu,
- ak zamestnanec podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať z dôvodu choroby z povolania.
Zákonná úprava považuje za podstatnú náležitosť dohody deň, ku ktorému má skončenie pracovného pomeru nastať.
Musí byť však deň skončenia pracovného pomeru v dohode vymedzený konkrétnym dátumom?
Zákonník práce nehovorí o konkrétnom dátume ale dni a neobsahuje ani podmienky určenia tohto dňa. Deň skončenia možno v zmysle judikatúry vymedziť aj udalosťou, ktorá má nastať avšak nedá sa predvídať. To potvrdzuje aj rozhodnutie R 5/1974, ktoré je staršieho dátumu, avšak stále aktuálne. Súd v tomto prípade rozhodol, že: „Doba, keď sa má pracovný pomer skončiť dohodou uzavretou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, sa nemusí určiť iba kalendárnym dňom. Možno ju dohodnúť napríklad dobou skončenia práceneschopnosti a podobne. Doba skončenia pracovného pomeru sa musí určiť tak, aby nevznikla pochybnosť o dojednanom dni, ktorým sa má pracovný pomer skončiť.“
