Pred týždňom vydal Súdny dvor Európskej únie Rozsudok C-55/18, týkajúci sa evidencie pracovného času. Podnetom ku konaniu bol spor, ktorý inicioval najväčší španielsky odborový zväz voči dcérskej spoločnosti Deutsche Bank. Odbory žiadali banku, aby zaviedla dochádzkový systém, ktorý by verne zaznamenával odpracovaný čas. Deutsche Bank zavedenie takéhoto systému odmietala a podľa jej tvrdení táto povinnosť nevyplývala zo španielskych vnútroštátnych predpisov ani judikatúry.

SDEÚ vo svojom rozhodnutí uviedol, že vnútroštátne predpisy musia nariadiť zamestnávateľom povinnosť zaviesť objektívny, spoľahlivý a dostupný systém, ktorý umožní merať dĺžku denného pracovného času. 

Väčšina reakcií, ktoré vyšli bezprostredne po vydaní Rozsudku hodnotila tento Rozsudok ako prelomový alebo výnimočný. S ohľadom na španielske vnútroštátne právo, kde povinnosť evidovať pracovný čas nebola explicitne určená, predmetné rozhodnutie prelomové určite je. Je však uvedené rozhodnutie prelomové aj vo svetle slovenskej právnej úpravy? 

Ako to už tradične pri detailnejšom pohľade na vec býva, skôr nie je. Pokiaľ ide o slovenskú právnu úpravu, Rozsudok skôr spresňuje už existujúci stav, než by prinášal niečo nové. Povinnosť evidovať pracovný čas, prácu nadčas, nočnú prácu či pracovnú pohotovosť vyplýva z ustanovenia § 99 Zákonníka práce. Obdobne sú zamestnávatelia povinní evidovať pracovný čas aj počas pracovných ciest. 

Význam rozhodnutia preto treba skôr vnímať v požiadavkách na samotný systém a jeho flexibilitu, obsažnosť a dostupnosť. Zaviesť takýto systém zrejme nebude problém v tradičných výrobných spoločnostiach. V nevýrobných prevádzkach, pri prácach "kancelárskeho typu", prácach obchodných cestujúcich či home office práci bude zavedenie takéhoto dochádzkového systému o čosi náročnejšia úloha. 

Rozsudok je potrebné vnímať aj v kontexte Výkladového oznámenia Komisie o smernici Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času. V priebehu posledných rokov moderné technológie priniesli možnosti vykonávať prácu prakticky kdekoľvek a kedykoľvek a vedú k nárastu fragmentácie práce. Nové formy zamestnávania, ako je mobilná práca a práca v rôznych oblastiach pre viacero zamestnávateľov alebo zákazníkov súbežne (tzv. portfolio work), prinášajú zamestnancom výrazné výhody umožňujúce flexibilnú organizáciu pracovného času. Zároveň však uberajú možnosť reálne sa "odstrihnúť" od práce (right to disconnect), zvyšujú pracovné vyťaženie a predstavujú možné riziko vplyvu na zdravie a bezpečnosť. 

Tie isté technológie, ktoré zvyšujú flexibilitu práce, prinášajú aj nové možnosti monitorovania pracovného času cez mobilné aplikácie či gps zariadenia. Nastavenie objektívneho, spoľahlivého a dostupného systému by teda nemalo byť nesplniteľnou požiadavkou. 

Každopádne, v prostredí trhovej ekonomiky bude potrebné nájsť rovnováhu medzi požiadavkami na flexibilitu práce a potrebou ochrany zdravia zamestnancov. Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny sa zatiaľ k zásadným krokom nechystá. Až v dlhšom časovom horizonte uvidíme, ako Rozsudok vyhodnotí, či sa predsa odhodlá nejaké zmeny prijať, a tiež aký prístup zvolí. Verme, že bude na prospech veci.