Karanténne opatrenia

Od 13.3.2020 až do odvolania platí povinná 14-dňová karanténa pre ľudí s trvalým alebo prechodným pobytom v Slovenskej republike, ktorí sa vrátili zo zahraničia a pre osoby žijúce s nimi v spoločnej domácnosti. Pokiaľ sa takáto karanténa vzťahuje na niektorých zamestnancov, sú zamestnávatelia povinní ju rešpektovať. Zamestnanec v karanténe poberá rovnaké plnenie ako zamestnanec počas bežnej pracovnej neschopnosti. 

Zamestnávatelia však toto karanténne opatrenie nemôžu rozšíriť a aplikovať do svojich prevádzok a nariadiť v nich sami od seba karanténu. 

Rovnako si tak zamestnanci nemôžu svojvoľne určiť, že sa nachádzajú v karanténe, aj keď sa na nich opatrenie nevzťahuje. Nenastúpiť riadne do práce je zamestnanec oprávnený iba v prípade prekážok podľa Zákonníka práce, nie na základe svojvoľného rozhodnutia. Subjektívny pocit zamestnanca tak nezakladá prekážku v práci a bez ďalšieho neznamená dôvod, pre ktorý by nemusel nastúpiť do zamestnania. 

Práceneschopnosť a OČR

Škôlky a školy zostávajú zatiaľ zatvorené a je preto samozrejmé, že rodičia musia zabezpečiť starostlivosť o svoje deti, a tak pochopiteľne nemôžu byť v práci.

Sociálna poisťovňa priznáva ošetrovné pri osobnej a celodennej starostlivosti o dieťa vo veku do 10 rokov (10 rokov + 364 dní) počas celého obdobia, na ktoré príslušný orgán vyhlásil mimoriadnu situáciu/núdzový stav a svojím rozhodnutím uzavrel školy a škôlky. Sociálna poisťovňa preto automaticky predĺži trvanie a následnú výplatu aktuálne začatých 14-dňových OČR-iek bez toho, aby si rodič - zamestnanec musel podávať novú žiadosť. 

Zamestnávateľom v tejto súvislosti odporúčame urobiť nasledovné kroky:

• požiadať zamestnancov o okamžité informovanie o ich neprítomnosti alebo možnej neprítomnosti aj s predpokladanou dĺžkou jej trvania;
• dohodnúť si home office so zamestnancami, u ktorých je to možné;
• dohodnúť sa o zastúpení kolegov so zamestnancami, ktorí môžu byť v práci;
• určiť pracoviská, pri ktorých je možné úplné alebo čiastočné uzatvorenie;
• určiť pracoviská, ktoré nemôžu byť uzatvorené a sústrediť sa na zabezpečenie zastupujúcich zamestnancov.

Ako postupovať v prípade zamestnancov, ktorí nastúpia do práce? 

Ak povaha práce neumožňuje iný výkon práce (home office), je potrebné urobiť na pracovisku všetky opatrenia na prevenciu pred nakazením sa. Hoci to právne predpisy na úseku BOZP vyslovene neupravujú, stále platí všeobecná povinnosť zamestnávateľa vylúčiť nebezpečenstvo a riziká a ak to nie je možné, poskytnúť potrebné ochranné prostriedky.

Poskytnutie rúšok a dezinfekcie zamestnancom, ktorí zostávajú na pracovisku je vzhľadom na okolnosti povinnosťou vyplývajúcou z BOZP. Preto ich odporúčame všetkým zamestnávateľom v tejto situácii zabezpečiť. Kým však budú doručené odporúčame:

• dbať na to, aby si zamestnanci chránili nos a ústa akýmkoľvek iným spôsobom – napríklad pomocou doma vyrobených rúšok, prípadne sa pokúsiť objednať látkové rúška od menších dodávateľov, ktorí prešli na ich výrobu či skúsiť osloviť miestne krajčírky;
• zamestnancov presunúť z open space do samostatných kancelárií. Ak to nie je možné, zabezpečiť medzi nimi rozostupy (za súčasného chránenia nosa a úst);
• poučiť zamestnancov, aby neboli blízko seba pri rozhovoroch, nevyhnutných stretnutiach;
• zabezpečiť na toaletách mydlo a jednorazové utierky 
• pravidelne vetrať  priestory;
• vyhnúť sa používaniu klimatizácie.

Home office

V prípade, ak zamestnávateľ z akýchkoľvek dôvodov chce, aby zamestnanci nechodili na pracovisko a povaha práce umožňuje jej vykonávanie z domu, je vhodné zaviesť home office.

V súčasných podmienkach ho nemožno nariadiť, podmienkou je dohoda so zamestnancom(ami). Takýto home office však nie je teleprácou a na zamestnanca neplatia výnimky z rozvrhovania pracovného času alebo z osobných prekážok v práci. 

Aj počas home office je zamestnávateľ povinný poskytovať stravu. Ak doteraz zamestnávateľ poskytoval stravu vo svojej jedálni alebo cez dodávateľa, môže sa rozhodnúť pre rozvoz stravy alebo gastrolístky. Ak nie je iná možnosť, do úvahy pripadá aj poskytnutie finančného príspevku.  

Pri práci z domu je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné prostriedky, ako napríklad notebook, mobilný telefón, atď. Rovnako by sa mal zamestnávateľ podieľať určitým príspevkom na nákladoch na domáci internet zamestnanca a energie. Taktiež je zamestnávateľ povinný dodržiavať všetky povinnosti vo vzťahu k BOZP.

Iná práca

Ak sú zamestnávatelia povinní zatvoriť svoje prevádzky, môžu zamestnancov využiť na inú prácu ako sú napríklad interné inventúry, štatistiky, reporting. Počet zamestnancov, ktorým je možné takúto prácu prideliť, ako aj rozsah činností, ktoré im možno zadeliť závisia od konkrétneho znenia pracovných zmlúv. V prípade, ak je druh práce dohodnutý úzko, závisí to od dohody/ochoty zamestnanca dohodnúť si zmenu druhu práce.

Rovnako prichádza do úvahy výpomoc iným prevádzkam, ktoré zostali otvorené a potrebujú dočasne zvýšiť pracovné kapacity (potraviny, donáškové služby, drogérie). Vo všeobecnosti platí, že zamestnanec nie je povinný vykonávať práce, ktoré nespadajú pod druh práce dohodnutý v pracovnej zmluve. Preto je preradenie zamestnanca na iný druh práce možné len so súhlasom zamestnanca.

Ak zamestnávateľ nemá pre zamestnanca prácu, môže ho za splnenia určitých podmienok dočasne prideliť k inému zamestnávateľovi (tzv. užívateľskému zamestnávateľovi). Takého pridelenie sa môže týkať len zamestnancov, ktorí sú v pracovnom pomere aspoň 3 mesiace a nikdy nie dohodárov. 

Prekážky v práci

Ak je zamestnávateľ z dôvodu vládnych opatrení, preventívnej ochrany zamestnancov alebo pre ekonomické dôvody nútený uzavrieť prevádzku, ide o prekážky na strane zamestnávateľa. Zamestnávateľ o tom musí informovať zamestnancov hneď, ako je to možné.

Počas trvania prekážok na strane zamestnávateľa má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov (odbory, zamestnanecká rada, zamestnanecký dôverník) a zamestnávateľ v písomnej dohode so zamestnancami vymedzil vážne prevádzkové dôvody, vrátane pandémie alebo iných epidemiologických chorôb, pre ktoré nemôže zamestnancovi prideľovať prácu ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa. Vtedy zamestnancovi patrí náhrada mzdy v sume určenej v dohode, najmenej však vo výške 60 % jeho priemerného zárobku.

Po odpadnutí prekážky na strane zamestnávateľa sú zamestnanci povinní vrátiť sa do zamestnania. 

Dovolenka

Zamestnávateľ môže jednostranne nariadiť čerpanie dovolenky, avšak len so 14 dňovým predstihom pred začatím dovolenky. Zákonná 14-dňová lehota nemusí byť zachovaná len v prípade súhlasu zamestnanca. 

Pozor na prípad, ak sa bude dovolenka nariaďovať viacerým zamestnancom, vtedy pôjde o tzv. hromadné čerpanie dovolenky. Zamestnávateľ ho môže nariadiť maximálne v rozsahu 2 týždňov. Počas čerpania dovolenky má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku. 

Náhradné voľno

Ak má zamestnanec ešte nevyčerpané náhradné voľno za svoje nadčasy, môže sa s ním zamestnávateľ dohodnúť na jeho čerpaní. Povinnosť poskytnúť náhradné voľno je iba v prípade, že zamestnávateľ nadčasy neprepláca. Rovnako tak, konkrétnosti ohľadne možnosti ich nariadiť zo strany zamestnávateľa, či slobobu zamestnanca rozhodnúť sa, kedy si náhradné voľno vyčerpá závisia od vnútorných predpisov. 

Skončenie pracovného pomeru so zamestnancami a dávky v nezamestnanosti

Ak poklesol objem práce z dôvodu núteného uzatvorenia prevádzky alebo zásadného poklesu objednávok a žiadne z vyššie uvedených opatrení nerieši situáciu, možno pristúpiť k prepúšťaniu zamestnancov, a to z dôvodu ich nadbytočnosti. Pri výbere nadbytočných zamestnancov spomedzi zrušených pozícií musí zamestnávateľ  postupovať nediskriminačne. Obvyklé postupy, ako je napríklad vybrať najdrahších zamestnancov (s najvyšším platom), prípadne princíp „last in, first out“ túto podmienku spĺňajú.

V takomto prípade je však potrebné vziať do úvahy náklady na odstupné a trvanie výpovednej doby. Platí, že čím pracovný pomer trvá dlhšie, tým je jeho ukončenie pre zamestnávateľa drahšie. 

Po skončení pracovného pomeru by mal zamestnanec do 7 dní požiadať o zaradenie do evidencie uchádzačov o zamestnanie (na úrade práce) a o vyplácanie dávky v nezamestnanosti (na pobočke Sociálnej poisťovne). Ak bol zamestnanec poistený v nezamestnanosti aspoň dva roky z posledných štyroch rokov pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie, má nárok na dávku v nezamestnanosti vo výške 50 % denného vymeriavacieho základu (poskytuje sa za každý kalendárny deň), a to počas obdobia šiestich mesiacov. 

Keďže Zákonník práce umožňuje viaceré formy skončenia (dohoda, výpoveď, skončenie v skúšobnej dobe, uplynutie doby určitej a pod.), častou otázkou býva, či má forma skončenia vplyv na výšku dávky, ktorú zamestnanec dostane. Odpoveď je nie, dôvod a spôsob ukončenia pracovného pomeru nemajú vplyv na vznik nároku na dávku v nezamestnanosti. 

Pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje

Alternatívou nariadenia čerpania dovolenky je dohoda so zamestnancom o poskytnutí pracovného voľna s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec neskôr odpracuje. Je to jedno z kompromisných riešení, ktoré pomôžu  eliminovať negatívny finančný dopad na zamestnávateľa a tým zároveň ochrániť pracovné miesta zamestnancov. 

Do budúcnosti však prináša výzvu, ako takto nahromadené hodiny odpracovať popri bežnom pracovnom čase. Zákonník práce totiž stanovuje limity na maximálny počet hodín odpracovaných za deň a týždeň a rovnako tak stanovuje minimálne doby odpočinku medzi zmenami či týždňami.

Poskytnutie plateného alebo neplateného voľna

Zamestnanec má právo požiadať zamestnávateľa o poskytnutie voľna s náhradou aj bez náhrady mzdy. Ak zamestnávateľ nemá možnosť prideľovať zamestnancom prácu, je v zásade jedno, či ho pošle na prekážky alebo mu poskytne platené voľno, keďže za obe patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku. Z tohto pohľadu je pre zamestnávateľa flexibilnejšie práve poslať zamestnanca domov pre prekážky na strane zamestnávateľa, keďže z nich môže zamestnanca kedykoľvek odvolať. Ak u zamestnávateľa pôsobia odbory a dá sa s nimi dohodnúť aj na znížení náhrady mzdy počas prekážok, je to pre zamestnávateľa dokonca lacnejšie.

Poskytnutie neplateného voľna na žiadosť zamestnanca znie v týchto časoch utopisticky, ale táto možnosť tu pre zamestnávateľa existuje a určite ju treba využiť. V žiadnom prípade však neodporúčame zamestnancov „presviedčať“, aby o neplatené voľno požiadali sami.

Nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas

Jedným z riešení súčasného stavu je aj nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času na jednotlivé týždne. V kritickom období sa zamestnancom rozvrhne kratší týždenný pracovný čas a po jeho ukončení zas dlhší pracovný čas.

Na takéto atypické rozvrhnutie pracovného času je potrebná buď dohoda so samotnými zamestnancami alebo dohoda so zástupcami zamestnancov. Toto riešenie patrí medzi komplikovanejšie a pri jeho implementácii treba zohľadňovať množstvo faktorov, či už obsah pracovnej zmluvy, chránené kategórie zamestnancov, limity rozvrhovania pracovného času (denný a týždenný odpočinok, priemer vo vyrovnávacom období) alebo spôsob dohodnutia mzdy (mesačná alebo hodinová) a pod. Vhodnosť tohto riešenia v konkrétnych podmienkach odporúčame prekonzultovať s právnikom.

Konto pracovného času

Konto pracovného pomeru možno zaviesť len v prípade, ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov a dôjde medzi nimi k písomnej dohode. Ide o osobitný, pre zamestnávateľa výhodnejší spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času. V prípade konta pracovného času môže zamestnávateľ pomerne voľne rozvrhovať pracovný čas tak, aby zohľadnil svoju potrebu práce. Zamestnanec má stále nárok na rovnakú mzdu, a to bez ohľadu na to, koľko hodín v konkrétnom mesiaci pracoval. Výhodou je dlhé vyrovnávacie obdobie a možnosť domáhať sa vrátenia preplatenej mzdy pri niektorých dôvodoch skončenia pracovného pomeru.

Zamestnanci a dobrovoľnícka činnosť

Mnohé iniciatívy žiadajú ľudí o pomoc a často sa aj zamestnanci chcú sami zapájať do dobrovoľníckej činnosti. Zákonník práce myslí aj na takúto situáciu a zamestnávateľ môže na žiadosť zamestnanca poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno na činnosť vykonávanú na základe zmluvy o dobrovoľníckej činnosti. 

Počas pracovného voľna však zamestnancovi neprináleží mzda ani náhrada za mzdu a zamestnanec si je povinný samostatne uhrádzať odvody do zdravotnej poisťovne a dobrovoľne aj do sociálnej poisťovne. Ak si zamestnanec čerpá dovolenku alebo náhradné voľno, prípadne je na neplatenom voľne, takýto postup nie je potrebný a zamestnanec si môže svoj voľný čas využiť podľa vlastného uváženia.

Aktualizácia 24.3.2020

Článok si môže stiahnuť nižšie aj vo formáte .pdf