Skončiť pracovný pomer možno v zmysle § 59 Zákonníka práce viacerými spôsobmi. Jedným zo spôsobov je dohoda, ktorá je považovaná za najbezpečnejší a najjednoduchší spôsob skončenia pracovného pomeru, najmä pre zamestnávateľa. Bude tomu však stále tak?

Ako zaujímavý príklad, kde odpoveď na vyššie uvedenú otázku nebola áno, je možné uviesť Rusko. V prípade skončenia pracovného pomeru dohodou zamestnanci častokrát tvrdia, že zamestnávateľ ich k tomu „donútil“, prípadne, že dohodu uzatvorili pod nátlakom. Súdy sa v súdnych sporoch v Rusku odkláňajú od zaužívanej rozhodovacej praxe a prikláňajú sa na strany zamestnancov, a to predovšetkým v prípadoch, ak dohoda obsahuje atypické podmienky. Napríklad, že deň, ku ktorému sa má pracovný pomer skončiť, je určený až o rok. Ruské súdy uvádzajú, že čím neskorší dátum od podpisu dohody si strany určia, tým je väčšia pravdepodobnosť, že osobná situácia zamestnanca sa zmení a ten si počas ročného obdobia skončenie pracovného pomeru dohodou rozmyslí. Tým podľa nich začína absentovať vôľová zložka (na čom zrejme niečo je).

A aká je teda situácia na Slovensku? Musia byť splnené špecifické podmienky, a to predovšetkým, že dohoda nesmie byť uzatvorená pod nátlakom a musí v nej byť uvedený deň, ku ktorému sa má pracovný pomer skončiť. Ako vyplýva zo súdnej praxe, samotný deň, ku ktorému sa má pracovný pomer skončiť, nemusí byť určený len konkrétnym dňom, ale môže byť v dohode uvedené napríklad aj to, že sa skončí dokončením prác či návratom zamestnanca z PN. Uvedené preto dáva aj zamestnávateľom na Slovensku možnosť, aby deň, ku ktorému sa má pracovný pomer skončiť, bol určený na neskôr. Dohody o skončení sa však zvyčajne uzatvárajú so skorším dátumom skončenia (1-3 mesiace), nie s dátumom až do jedného roka, a aj z tohto dôvodu môžeme prípady z Ruska považovať skôr za špecifické. 

Taktiež tu vzniká otázka a priestor na diskusiu, či by situácia podobná tej v Rusku, teda keď si to zamestnanec po čase rozmyslí a súd sa postaví na jeho stranu, nebola aj pre zamestnávateľa istým spôsobom "diskriminačná" alebo neprimerane tvrdá, nakoľko aj on je takto vystavený tlaku a v neposlednom rade by takýto náhly obrat mohol ohroziť aj jeho plány v organizovaní práce a chodu spoločnosti do budúcnosti.

Na záver však možno skonštatovať, že na Slovensku je skončenie pracovného pomeru dohodou so zamestnancom pre zamestnávateľa stále najbezpečnejším riešením. Aj napriek tomu, že ochrana zamestnancov je vysoká, súdy len zriedka rozhodujú v ich prospech v prípadoch, kedy napádajú okolnosti podpisu dohody, t. j. že bola podpísaná bez ich vôle alebo pod nátlakom; a ak aj áno, tieto okolnosti musia byť nepochybne preukázané. 

Zdroje: Ruling of the First General Jurisdiction Court of Cassation dated 9 November 2020 in case No. 88-3332/2020; Ruling of the First General Jurisdiction Court of Cassation dated 21 December 2020 in case No. 88-28288/2020