Odpoveď na uvedenú otázku by mala znieť: „Aj áno, ale...“

Strata dôvery medzi zamestnancom a zamestnávateľom vzniká ako vedľajší účinok, prípadne, ako vedľajší produkt konania, ktoré je možné kvalifikovať ako porušenie pracovnej disciplíny. 

Toto porušenie môže mať napríklad charakter útoku na majetok zamestnávateľa, neoprávneného nakladania s údajmi klientov či zákazníkov zamestnávateľa, ale tiež verbálneho napadnutia iného - napríklad nadriadeného zamestnanca.

V zmysle už teraz početnej judikatúry slovenských súdov je možné zhodnotiť, že porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom môže jednoznačne vyústiť do straty dôvery medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktorej následkom môže byť skutočnosť, že od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby takéhoto zamestnanca po porušení aj naďalej zamestnával.

Tento záver podporuje aj rozsudok Najvyššieho súdu ČR, podľa ktorého „vo vzťahoch zamestnávateľa a zamestnanca je nevyhnutný vzťah dôvery, spoľahlivosť zamestnanca a jeho poctivosť. Zákonník práce ukladá zamestnancovi, aby celým svojím správaním v súvislosti s pracovným vzťahom nespôsoboval zamestnávateľovi škodu, či už majetkovú alebo morálnu.“

Preto pri posudzovaní intenzity porušenia pracovnej disciplíny ako dôvodu pre skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je nevyhnutné konanie zamestnanca posudzovať nielen v súvislosti so vznikom škody a jej výšky, ale taktiež z ohľadom na ďalšiu vzájomnú dôveru medzi zamestnancom a zamestnávateľom a spoľahlivosť zamestnanca pri výkone jemu zverených prác.

Z vyššie uvedených poznatkov slovenských a českých súdov sa dá vyvodiť, že strata dôvery jednoznačne môže dotvoriť celkový obraz porušenia pracovnej disciplíny a z trestnej terminológie ho „dokonať" tak, že prikázať zamestnávateľovi takého zamestnanca aj naďalej zamestnávať by bolo, ako ho potrestať za niečo, čo nespáchal. 

Stále však platí, že je potrebné prihliadať najmä na intenzitu samotného porušenia (teda škodného konania zamestnanca), nakoľko nie každé konanie spôsobuje stratu dôvery zamestnávateľa vo svojho zamestnanca. Ukazuje sa však, že tento aspekt je stále populárnejším a dá sa predpokladať, že táto tendencia bude len stúpať.