Pracovnú disciplínu je možné definovať ako súhrn povinností zamestnanca, ktoré mu vyplývajú jednak z právnych predpisov, pracovnej zmluvy, eventuálne z kolektívnej zmluvy alebo interných predpisov zamestnávateľa za podmienky, že bol s nimi oboznámený.

Jednou z povinností zamestnanca je riadne hospodáriť s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, chrániť jeho majetok a tiež nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa.

Z početnej judikatúry slovenských aj českých súdov sa dá vyvodiť, že súdy považujú útok na majetok zamestnávateľa, a to či už priamy alebo nepriamy, za tak závažné konanie, ktoré takmer automaticky dosahuje intenzitu závažného porušenia pracovnej disciplíny. Zároveň ho spájajú so stratou dôvery v zamestnanca a jeho poctivosť, čo automaticky narušuje vôľu pokračovať v pracovnom pomere.

Pri lustrácii judikatúry sa vieme dopracovať aj k tým závažnejším konaniam zo strany zamestnancov, pri ktorých došlo ku vzniku škody na majetku zamestnávateľa, napríklad v prípade dočasného prenechania lešenia zákazníkovi bez potrebného zabezpečenia a bez vedomia zamestnávateľa, krádeže tovarov, prípadne aj formou predstieraného výkonu práce, kedy zamestnanec zaznačil v dochádzke príchod na pracovisko, avšak potom sa z neho vzdialil bez vyznačenia tejto skutočnosti v dochádzke, čo znamená, že mal (chcel) byť zaplatený za prácu, ktorú nikdy nevykonal.

Na druhej strane máme tu aj rozsudky, ktorými zamestnávatelia platne potrestali zamestnancov okamžitým skončením pracovného pomeru za to, že si z pracoviska odniesli potraviny v hodnote cca 2,- EUR, ktoré boli navyše iba zvyškami z obeda určené na likvidáciu. Samozrejme, všetky prípady treba vždy posudzovať jednotlivo a prihliadať na všetky okolnosti, avšak niektoré takéto prípady boli / sú posudzované až nadmieru prísne v neprospech zamestnancov, zatiaľ čo v iných prípadoch (ktoré sa netýkajú útokov na majetok zamestnávateľa), sa práve naopak nadmieru prihliada na osobu zamestnanca a jeho ochranu a zamestnávatelia majú obavy vôbec nejaké konanie kvalifikovať ako závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Nakoľko Zákonník práce neobsahuje príklady závažného porušenia, sudcovská tvorba práva má dávať zamestnávateľom mantinely alebo ich aspoň usmerňovať. Na základe praxe však môžeme skonštatovať, že čakať v pojednávacej miestnosti na vyhlásenie rozsudku v prípade porušenia pracovnej disciplíny je niekedy ako čakať na prekvapenie z čokoládového vajíčka – nikdy neviete, čo v ňom bude.