Ako vyplýva z § 97 Zákonníka práce, na to, aby bola práca vykonaná zamestnancom mimo rámca rozvrhu jeho pracovných zmien považovaná za prácu nadčas a zamestnancovi tak patrila náhrada mzdy a príslušné mzdové zvýhodnenie, je nevyhnutné, aby boli splnené dve podmienky:

  • práca musí byť zamestnancom vykonávaná na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom, 
  • a to v období prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce.

Čo však v prípade, ak zamestnanec vykonáva prácu mimo rozvrhu jeho pracovných zmien ako prácu nadčas na základe vlastného rozhodnutia a teda bez príkazu alebo súhlasu zamestnávateľa?

V posledných rokoch sa takáto situácia v zmysle súdnych rozhodnutí posudzovala v prospech zamestnávateľa, a teda, že pokiaľ sa zamestnanec svojvoľne nachádzal na pracovisku zamestnávateľa a vykonával prácu po skončení jeho pracovnej zmeny bez príkazu alebo súhlasu zamestnávateľa, tak to automaticky neznamenalo, že išlo o výkon práce nadčas. Svedčí o tom napríklad rozhodnutie Krajského súdu v Trenčíne z roku 2014 (sp. zn. 6Co/316/2013), ktorý uviedol, že „to, že sa zamestnanec nachádzal na pracovisku zamestnávateľa v čase mimo pracovnej zmeny automaticky neznamená, že vykonával prácu nadčas, za predpokladu, že nedostal príkaz alebo súhlas zamestnávateľa. Vedomosť nadriadeného o zotrvaní zamestnanca na pracovisku aj mimo rámca pracovného času pritom nie je možné považovať za prácu nadčas bez ohľadu na to, či mal, alebo nemal zamestnávateľ o tomto vedomosť.“

V zmysle rozhodnutia Najvyššieho súdu SR z roku 2021, v konaní pod sp. zn. 5 Cdo 24/2019, môžeme skonštatovať, že toto rozhodnutie môže (popri dovtedy vyslovených právnych názoroch) poskytnúť na vec aj iný pohľad.

V predmetnom konaní zamestnanec vykonával prácu aj nad rozsah jeho pracovného času, čo bolo zrejmé aj z jeho dochádzky. V uvedenom prípade však nebola splnená ani jedna z vyššie uvedených podmienok. Takúto prácu zamestnancovi nikto nenariadil, tento zamestnávateľa nepožiadal o súhlas a zamestnanec vykonával takúto prácu dlhodobo, čím nebola splnená podmienka prechodnosti a naliehavosti zvýšenej potreby práce. Zamestnanec svoje konanie odôvodnil tým, že pokiaľ by z pracoviska odišiel, prácu by musel vykonávať nadriadený a v prípade, že by vykonaná nebola, zamestnávateľovi by hrozila škoda. Prvostupňový a odvolací súd sa však rovnako zhodli na tom, že podmienky pre prácu nadčas v tomto prípade splnené neboli.

Opačný názor mal však Najvyšší súd SR, ktorý ako súd dovolací uviedol nasledovné: „nariadenou prácou nadčas je i práca vykonávaná síce bez výslovného príkazu, avšak s vedomím zamestnávateľa a preberaním a využívaním výsledkov práce zamestnanca. Nesplnenie podmienky prechodnosti a naliehavosti zvýšenej potreby práce neznamená stratu povahy vykonanej práce ako práce nadčas a rovnako nemá za následok, že by zamestnancovi nevznikol nárok na mzdu a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.“

Na záver možno skonštatovať, že nie každá práca vykonávaná zamestnancom po stanovenej pracovnej dobe bez príkazu alebo súhlasu zamestnávateľa je prácou nadčas, avšak v prípade, že zamestnávateľ o takomto výkone práce vedel a výsledok práce zamestnanca prebral a využil, ide o prácu nadčas a zamestnancovi patrí náhrada mzdy ako aj príslušné mzdové zvýhodnenie.