Takyto výpovedný dôvod by mal byť potrebný aj v prípade, keď sa bude pracovný pomer končiť uplynutím dohodnutej doby. Pre skončenie pracovného pomeru teda nepostačí len jednoduché uplynutie času. Výpovedný dôvod by musel byť skutočný, jasne určený a nezameniteľný. Použiť by sa mohli iba výpovedné dôvody obsiahnuté v Zákonníku práce pre skončenie pracovného pomeru na dobu neurčitú. V prípade, ak by u zamestnávateľa pôsobili zástupcovia zmestnancov, skončenie by bolo potrebné s nimi prerokovať. 

 Zamýšľaná zmena by nepochybne zrovnoprávnila pracovné pomery na dobu určitú s pomermi na dobu neurčitú. Rovnako by tak výrazne obmedzovala zmluvnú slobodu a pridala by zamestnávateľom ďalšiu sériu povinností pri skončení týchto pomerov. 

Pri pohľade na takto navrhovaný proces skončenia pracovného pomeru na dobu určitú z pohľadu slovenskej úpravy by tak došlo k zmazaniu rozdielu medzi dobou určitou a dobou neurčitou. Z pohľadu flexibility by došlo k ďalšiemu znepružneniu procesu ukončovania pracovných pomerov a vznikla by otázka, či takéto predstavujú želanú ochranu zamestnanca ako slabšej strany a či by znížili atraktivitu slovenského pracovného trhu pre nadnárodné korporácie.