Vo všeobecnosti platí, že prácou nadčas nie je výkon práce nad ustanovený týždenný pracovný čas, ktorý zamestnanec vykonáva bez súhlasu alebo príkazu zamestnávateľa. Forma súhlasu zamestnávateľa môže byť písomná, ústna, ale aj daná mlčky.

Nové svetlo do problematiky vnieslo uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky z 25.2.2021, sp. zn. 5Cdo/24/2019, v ktorom Najvyšší súd judikoval: „Nariadenou prácou nadčas je i práca vykonávaná síce bez výslovného príkazu, avšak s vedomím zamestnávateľa a preberaním a využívaním výsledkov práce zamestnanca. Nesplnenie podmienky prechodnosti a naliehavosti zvýšenej potreby práce neznamená stratu povahy vykonanej práce ako práce nadčas a rovnako nemá za následok, že by zamestnancovi nevznikol nárok na mzdu a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.“

Inými slovami, v prípade, ak zamestnávateľ nezvláda organizáciu a zadeľovanie práce a dlhodobo vyžaduje od zamestnancov, aby vykonávali prácu nadčas, dochádza k strate princípu prechodnosti a naliehavosti zvýšenej potreby práce. Zamestnávateľ tak svojim spôsobom obchádza ustanovenia zákonníka práce a počíta s tým, že jeho zamestnanci sú konštantne preťažovaní, čo nesmie byť vykladané na ťarchu zamestnancov.

Každý prípad však treba posudzovať individuálne, pretože hranica medzi bežne zadelenou prácou a prácou nadčas môže byť hmlistá. Práca, pre ktorú zamestnanec príležitostne ostane v práci dlhšie, pretože ju nestihne zo subjektívnych dôvodov dokončiť počas svojho pracovného času v rámci rozvrhu práce sa nepovažuje za prácu nadčas, nakoľko nespĺňa zákonné charakteristiky.