Predstavte si situáciu. Firma hľadá asistenta/ku pre CFO. Prebehnú pohovory, nájde sa vhodný kandidát/ka a nádejný nový kolega dostane offer letter. Pracovné miesto je pomyselne obsadené a možno aj vyškrtnuté z internej evidencie voľných pracovných miest.

O päť dverí ďalej je situácia iná. Na oddelení predaja prebieha reorganizácia a dôjde k prepúšťaniu zamestnancov pre nadbytočnosť. Zákonník práce je v tomto jasný, zamestnávateľ je povinný ponúknuť nadbytočným zamestnancom inú vhodnú prácu. Pre už daný offer letter však už náš zamestnávateľ neeviduje žiadne voľné pracovné miesta a pristupuje k výpovedi.

Tu nastáva problém, a správne tušíte, že je to problém zamestnávateľa. Ak sa prepustený zamestnanec rozhodne napadnúť neplatnosť výpovede a súdiť sa so zamestnávateľom, s pravdepodobnosťou hraničiacou s istotou zamestnanec vyhrá. Od okresného súdu až po Najvyšší súd SR je jednotný právny názor, že pracovné miesto sa nepovažuje za obsadené iba na základe podpísaného offer letter, pretože pracovné miesto je obsadené až na základe pracovnej zmluvy. V opačnom prípade sa považuje pracovné miesto za voľné. 

Keďže je pracovné miesto voľné, zamestnávateľ má ponukovú povinnosť, ak je práca vhodná pre nadbytočného zamestnanca. Inak zamestnávateľ riskuje súdny spor pre neplatné skončenie pracovného pomeru a povinnosť uhradiť náhradu mzdy až za 36 mesiacov. A to už stojí za to, aby si každý zamestnávateľ overil, ako a či vôbec funguje evidencia voľných, ponúknutých a obsadených miest a pri výpovedi pre nadbytočnosť vždy myslel na aktuálne výberové konania v rámci firmy.